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4008-531-008
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薪酬優(yōu)化案例

SALARY OPTIMIZATION

薪酬優(yōu)化案例1

優(yōu)化服務(wù)案例介紹


 最低工資標(biāo)準(zhǔn),怎樣影響錢袋子?銀行承接代發(fā)工資業(yè)務(wù),對(duì)公存款可以有效轉(zhuǎn)化為儲(chǔ)蓄存款。首先,員工要想領(lǐng)工資就必須得開(kāi)代發(fā)銀行的工資卡。同樣道理,有了工資卡就有相關(guān)延伸服務(wù),比如年費(fèi)、工本費(fèi)和小額費(fèi)、短信費(fèi)、網(wǎng)銀手機(jī)銀行服務(wù)費(fèi)等等;其次,員工工資結(jié)余自然留存銀行,要么是活期存款,要么轉(zhuǎn)為定期存款。為了方便,員工往往會(huì)對(duì)代發(fā)工資銀行產(chǎn)生更大依賴性?,F(xiàn)代薪酬管理中最重要的一項(xiàng)工作是薪酬體系設(shè)計(jì)。薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)是:以公司發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo),建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度,幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵(lì)人才和保護(hù)人才,從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

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  01影響住房公積金繳存崗位評(píng)估流程。崗位評(píng)估以標(biāo)準(zhǔn)的崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。崗位說(shuō)明書(shū)完成后,要組建公司的崗位評(píng)估小組,崗位評(píng)估小組的評(píng)委人數(shù)根據(jù)實(shí)際情況而定,一般選擇在公司工作時(shí)間長(zhǎng)且具有一定管理能力的骨干員工。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和試評(píng)后,啟動(dòng)崗位評(píng)估會(huì)議,得出崗位評(píng)估的點(diǎn)值表。


  職工的住房公積金繳存基數(shù)與職工本人上一年度月平均工資總額有關(guān)。不少地方對(duì)于住房公積金有“控高保低”的相關(guān)規(guī)定,如果有職工本人上年度月平均工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況,住房公積金繳存基數(shù)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。


  02影響失業(yè)保險(xiǎn)金的繳納


  按照《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定,失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn),按照低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)的水平,由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一旦提高,失業(yè)保險(xiǎn)金的繳納額度也會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化。薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成?一般而言:?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分。


  03影響醫(yī)療期內(nèi)的病假工資


  薪酬分析遵循原則:真實(shí)性。薪酬分析以真實(shí)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。真實(shí)性具體反映在三個(gè)方面:第一, 在薪酬數(shù)據(jù)的原始收集處理階段,必須力求準(zhǔn)確真實(shí),不遺漏不虛報(bào)。第二, 薪酬分析數(shù)據(jù)不拘泥于實(shí)際數(shù)據(jù),薪酬數(shù)據(jù)收集后的第二階段是排異化處理,為便于歷史 對(duì)比分析,須排除部分足以影響分析結(jié)論的特殊異常數(shù)據(jù);同時(shí)在分析報(bào)告中加以注釋說(shuō)明,保證真實(shí)反映客觀情況。第三,謹(jǐn)慎使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。因?yàn)橛捎谛匠陻?shù)據(jù)的保密性,外部獲取數(shù)據(jù)往往存在主觀或客觀的誤差,在參考外部薪酬數(shù)據(jù)時(shí)必須保持謹(jǐn)慎和有選擇有分析地使用。上海薪酬優(yōu)化服務(wù)案例介紹根據(jù)相關(guān)規(guī)定,職工患病或非因工負(fù)傷治療期間,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi),病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付,但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。這意味著最低工資的變化,也會(huì)影響到醫(yī)療期內(nèi)的病假工資。

 

 04影響試用期工資


  根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。


  企業(yè)工資指導(dǎo)線,對(duì)收入有何影響?


  企業(yè)工資指導(dǎo)線制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,政府每年制定發(fā)布,對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀指導(dǎo)的一種手段。建立崗位價(jià)值序列,企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量,依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序,依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列,使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中,要清楚組織的利益心理,抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素,了解員工心理上接受的薪酬分配方案,在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法,評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對(duì)價(jià)值”,并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級(jí)檔系統(tǒng)中,以形成企業(yè)的工資級(jí)別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級(jí),秘書(shū)這個(gè)崗位的工資定為5級(jí),而董事長(zhǎng)這個(gè)崗位的工資就是10級(jí)。通過(guò)這樣的辦法,可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問(wèn)題。

  各地公布的工資指導(dǎo)線,通常包括上線、下線和基準(zhǔn)線三個(gè)部分。上線用來(lái)提醒效益好的企業(yè),漲工資別太猛。下線則是警示效益不太好的企業(yè),員工工資調(diào)整不要低于底線。基準(zhǔn)線代表了政府建議一般性企業(yè)調(diào)整工資的幅度。


  薪資扣除的約定原則。在企業(yè)管理中,對(duì)員工的某些行為,要進(jìn)行懲戒性罰款是必不可少的,諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數(shù)額的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定,并讓每個(gè)員工都熟知這種事先的約定,不得有任何暗箱操作,或者事后任意追加。上海薪酬優(yōu)化服務(wù)案例介紹自上世紀(jì)90年代,我國(guó)企業(yè)工資決定機(jī)制逐步走向市場(chǎng)化。用人單位依據(jù)效益水平、勞動(dòng)力供求狀況、員工能力貢獻(xiàn)等自主決定工資。政府轉(zhuǎn)向間接、宏觀的調(diào)控。工資指導(dǎo)線就是政府發(fā)出的調(diào)控信號(hào)。


企業(yè)工資指導(dǎo)線并不具有強(qiáng)制約束力,其主要作用是為企業(yè)與職工開(kāi)展工資集體協(xié)商以及企業(yè)自身合理確定工資增長(zhǎng)水平提供參考依據(jù),同時(shí)也是對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資總額管理的重要手段。如果用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉(zhuǎn)受到影響,暫時(shí)無(wú)法按時(shí)支付工資的,經(jīng)與本單位工會(huì)協(xié)商一致,可以延期在一個(gè)月內(nèi)支付勞動(dòng)者工資。延期支付工資的時(shí)間應(yīng)告知全體勞動(dòng)者,并報(bào)主管部門備案,無(wú)主管部門的報(bào)市或區(qū)、縣勞動(dòng)保障行政部門備案。

  具體漲多少工資,應(yīng)由企業(yè)根據(jù)自身情況,有條件的經(jīng)工資集體協(xié)商后最后確定。薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬,經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。根據(jù)貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分:一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等;一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式,間接地通過(guò)福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。


日照市光輝人力資源有限公司是日照地區(qū)領(lǐng)先的人力資源服務(wù)供應(yīng)商,業(yè)務(wù)范圍包括日照勞務(wù)派遣、日照勞務(wù)外包、日照社保代理、日照獵頭服務(wù)、日照人才培訓(xùn)、日照安全生產(chǎn)培訓(xùn)等服務(wù),是最專業(yè)的日照勞務(wù)派遣公司、日照人力資源服務(wù)外包公司。


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薪酬優(yōu)化案例2

? ?日照某食品公司,由于人員較多,為了保證企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀人才;對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào),激勵(lì)保留員工;促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系;合理控制人工成本,保證企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。于是便找到光輝人力代發(fā)工資,服務(wù)特色,1. 第三方代發(fā),省時(shí)省力。2. 集中支付,安全快捷。服務(wù)渠道,一是考慮崗位效益。二是以市場(chǎng)價(jià)格制定工資標(biāo)準(zhǔn)。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計(jì)劃外的費(fèi)用。勞務(wù)派遣專用票可計(jì)入用人單位稅前成本開(kāi)支,綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。對(duì)于中小型企業(yè)代發(fā)工資服務(wù)將更好的節(jié)省計(jì)劃外的費(fèi)用、減少企業(yè)社保匯算清繳的工資額度,從而減少匯算清繳費(fèi)用,代發(fā)工資服務(wù)也更好的優(yōu)化企業(yè)費(fèi)用,優(yōu)化公司成本。




 

  


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